HRBP по подписке · Июль 2026

Памятка для Антона
по работе с Настей HR

Марина уходит в конце июля. Эта памятка — план действий до её ухода, профиль Насти и задачи управленческого контура.

📊 Дашборд найма
1
Чек-лист задач до конца июля
Контекст

Марина HRD уходит. До её ухода нужно закрыть четыре вопроса: проверить Настю, настроить её контроль, распределить остальные HR-функции на управляющих, организовать корректный выход Марины.

🎯

Задачи до ухода Марины

Галочки сохраняются в браузере

📋

Что Марина должна передать Насте

Сессия: Марина + Настя + Антон, 1–1,5 ч, с записью

  • →
    Активные кандидаты в воронке
    По каждой открытой вакансии: кто где, следующие шаги, контакты
  • →
    Скрипты, шаблоны, регламенты
    Скрипты интервью, офферные письма, шаблоны объявлений — всё что есть
  • →
    Доступы к платформам
    HH.ru, Авито, внутренние таблицы, HR-системы — логины/пароли Насте
  • →
    Незакрытые HR-задачи Марины
    Что было в работе вне найма: адаптации, аттестации, планы развития сотрудников
  • →
    Корпоративная форма и учёт
    Журнал выдачи, остатки, порядок — один из известных пунктов боли
🏁

Увольнение Марины

Шаги и распределение функций

⚠️
По оценке Антона, Марина ограничивала инициативу Насти — не давала ей выходить за пределы найма. После ухода Марины Настя, вероятно, раскроется, если дать ей пространство.
Шаги до ухода
  • 1
    Подтвердить дату выхода
    Конец июля — зафиксировать письменно
  • 2
    Сессия передачи дел
    Марина + Настя + Антон, 1–1,5 ч, с записью
Распределение функций
РекрутингНастя
Адаптация новыхУправляющие
Корпоративная формаРешить
Аттестации / оценкаРешить
HR блок целикомНастя → рост
2
Профиль Насти
👤

Бэкграунд и общий портрет

На основе встречи Маши и наблюдений Антона

10 лет в HR IT-компании Бюрократичные структуры (Сигура) Малый бизнес Первый опыт в общепите

Работала на ролях People Partner и HR-generalist. У Насти есть экспертиза в разных HR-блоках — не только в найме.

ℹ️
До Марины Настя участвовала в адаптации, материальной мотивации, аттестациях. Марина сузила её функцию до найма.
Драйверы мотивации
Сильный драйвер
Принадлежность к группе
Несколько раз сама отметила ценность команды и отношений в компании
Сильный драйвер
Оказание поддержки
Важно помогать другим, быть полезной. Заботливость как устойчивая черта
Вероятный драйвер
Приобретение знаний
Много говорит о развитии. Смена ниш — от IT к общепиту — косвенный сигнал
🔍

Модели поведения рекрутера — оценка по данным

первичная оценка на основе встречи с Машей — нужно проверять дальше, могут быть ошибки

Модель поведения Что это значит Статус у Насти Источник
Гибкость Адаптивность, открытость к новым задачам, переносимость изменений ✅ Есть Маша: «очень хорошая — ведущая модель»
Кооперативность Слышать людей, учитывать их позицию, договариваться ✅ Есть Маша: «ведущая модель»; Антон: «с людьми ладит»
Деятельность
энергичность, риск		 Высокий уровень энергии, готовность действовать в неопределённости ⚠️ Под вопросом Маша: «скорее всего нет»
Методичность Планирование, последовательность, внимание к деталям ❌ Слабо Антон: нет (шкаф с формой); Маша: «что-то есть, но слабо»
Влиятельность Вести за собой, убеждать кандидатов, «продавать» вакансию ❌ Нет Маша: «точно нет» — однозначная оценка
Ориентация на результат Амбиции, соревновательность, стремление закрыть метрику ⚠️ Нет данных Маша: «не яркая»; Антон: опасение, что фокус смещён — проверяем в работе

⚠️ Нет данных — нужно собрать отдельно

  • Метрики найма: конверсии по этапам воронки, скорость закрытия, % прохождения ИС
  • Техника проведения интервью: структура, методология, глубина оценки
  • Sourcing-навыки: активный поиск кандидатов, работа с базой, HH, Авито
  • Работа с возражениями кандидатов — умение «продать» вакансию и удержать интерес
3
Задачи управленческого контура
📌

Что запустить с Настей

Три задачи для старта — детали на следующих листах

  • Планёрки 2 раза в неделю
    Понедельник — план на неделю. Среда или четверг — промежуточная встреча по прогрессу.
  • Дашборд по метрикам найма
    Настя ведёт еженедельно. Антон смотрит за 2 минуты — есть ли проблема на каком-то этапе воронки. → Открыть дашборд
  • Передача методологии по пятилистнику наставничества
    Работаем с точками роста прицельно — по данным дашборда, один блок за раз.
1
Когда применяется
🎯

Когда пятилистник — правильный инструмент

Зависит от уровня знаний сотрудника по конкретной задаче

✅ Применять
Сотрудник берётся за задачу впервые — нет опыта или знаний по этому конкретному блоку
✅ Применять
Методология в компании отличается от того, что делал человек раньше — нужна калибровка под ваш стандарт
✅ Применять
Первые итерации без наставника дают некачественный результат — ошибки закрепляются как привычка
❌ Не применять
Сотрудник уже опытен в этой задаче — пятилистник будет избыточным и снизит мотивацию. Там нужен GROW.
ℹ️
Правило выбора: Смотри на уровень знаний по конкретной задаче, а не на общий стаж. Опытный рекрутер может быть новичком в структурированном интервью — тогда пятилистник уместен именно для этого блока.
2
Инструмент — 5 шагов
🌱

Схема пятилистника

Нельзя пропускать шаги — каждый строится на предыдущем

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ 1 2 3 4 5
  • 1
    Я расскажу, ты послушай
    Объясняешь теорию и логику: как это делается, почему именно так
  • 2
    Я покажу, ты посмотри
    Сотрудник наблюдает за работой вживую или смотрит пример
  • 3
    Сделаем вместе
    Первая попытка сотрудника — наставник рядом, подсказывает и поправляет по ходу
  • 4
    Сделай сам, я подскажу
    Сотрудник делает самостоятельно. Наставник наблюдает молча, ОС — после
  • 5
    Сделай сам и расскажи, что ты делал
    Полная самостоятельность. Через несколько недель смотрим результат вместе
⚠️
Нельзя пропускать шаги. Если перескочить с шага 1 сразу на шаг 4 — сотрудник будет работать методом проб и ошибок и закреплять неверные паттерны.
3
Обратная связь
💬

Как давать обратную связь в рамках пятилистника

На каком шаге — что и как

  • 3
    После «Сделай вместе»
    Фиксируй вслух, что получилось хорошо, что нужно скорректировать. ОС сразу по ходу действия — пока свежо.
  • 4
    После «Сделай — я смотрю»
    Наблюдаешь молча, не перебиваешь. После — даёшь структурированную ОС: что верно, что нет, почему, что изменить в следующий раз.
  • 5
    После самостоятельного цикла
    Смотрите результаты вместе — цифры в дашборде, качество закрытий. Разбираете: что улучшилось, где ещё есть пространство для роста.
Принципы хорошей обратной связи
  • →
    Конкретно, не оценочно
    «Ты не уточнила мотивацию кандидата» — хорошо. «Плохо провела интервью» — плохо.
  • →
    По факту, не по ощущению
    Опирайся на то, что наблюдал, а не на общее впечатление.
  • →
    Один фокус за раз
    Не перечисляй всё сразу. Один ключевой момент на исправление — иначе не запомнит и не изменит.
  • →
    Завершай действием
    «Что именно ты сделаешь по-другому в следующий раз?» — сотрудник должен сам сформулировать шаг.
01 — Методология найма

Где массовый найм ломается

Типовые проблемы, которые приводят к тому, что вакансии не закрываются или люди выходят и сразу уходят.

Рекрутер делает мало касаний
Масс-подбор — это игра в объём. Если рекрутер делает 20–30 звонков в день вместо 80–100, воронка не наполняется физически. Нельзя нанять 5 человек в месяц при 20 контактах — математика не сходится.
Попытка «угадать» кандидата по резюме
В масс-подборе нет смысла фильтровать резюме как в executive-поиске. Главная задача — звонок. По резюме почти невозможно определить, кто подойдёт на линейную позицию. Рекрутер, который «гадает на кофейной гуще» и не звонит — теряет время.
Воронка не ведётся в реальном времени
Без цифр по каждому этапу нет управления. Кто-то не доезжает до точки — не видно. Люди не выходят на второй день после стажировки — не видно. Нет данных = нет решений.
Слабое собеседование на точке
Управляющий либо уделяет мало внимания, либо проводит собеседование плохо — и кандидаты сами отказываются. Это сигнал, который видно в воронке: отток именно на этапе «интервью с руководителем».
Плохая адаптация на стажировке
Человек вышел, но на второй день не вернулся. Значит, стажировка была организована плохо: непонятно что делать, нет наставника, некомфортно. Пока это не зафиксировано в воронке — никто не чинит.
Нет данных по приживаемости на ИС
Вышел человек на работу — и что? Если не считаем, сколько из вышедших проходят испытательный срок, невозможно понять, где проблема: в найме или в адаптации. Это разные болезни с разным лечением.
Главный вывод: Почти все проблемы массового найма решаются одним — ведением точной воронки с конверсиями на каждом этапе. Без неё нет диагностики, без диагностики нет управления.
02 — Теория

Как работает массовый найм

Цель воронки — дать руководителю реальный выбор из нескольких кандидатов, а не вынуждать брать «меньшее из зол».

Ключевое отличие от executive-подбора

В executive-поиске основная задача — сорсинг: найти нужного человека. В массовом подборе основная задача — скоринг: быстро проверить как можно больше людей. По резюме почти невозможно определить «своего» на линейную позицию — нужно говорить голосом.

1
Воронка массового подбора
Этап 1
Нахождение кандидатов · ~240 лидов
Входящие отклики (HH, Авито, Telegram) + исходящий поиск. Работаем только с активными кандидатами — статус «ищу работу». Чем активнее рекрутер — тем шире верх воронки.
HH · Авито · Telegram · холодный поиск
↓ 10%
Этап 2
Предскоринг — звонок рекрутера · ~24
Короткий звонок до 15 минут. Цель — только гигиенический срез: активный поиск, готовность выйти, локация, зарплата, график. Не пытаться «оценить» глубже — это потеря времени.
до 15 мин · гигиенический срез
↓ 33%
Этап 3
Собеседование с руководителем на точке · ~8
Кандидат приезжает на точку. Руководитель: 10–15 минут. По итогу — решение: выводить на стажировку или нет.
10–15 мин · индивидуальное или групповое
↓ 50%
Этап 4
Стажировка · 4 человека
Пробный период от нескольких часов до 2 недель. Нужен наставник и чёткая программа первого дня. Цель — вывести 4 человека, чтобы был реальный выбор.
Несколько часов — 2 нед · нужен наставник
↓ 25%
Этап 5
Аттестация → Испытательный срок · 1
По итогу стажировки — короткий экзамен. Успешно прошёл → принят на ИС. Метрика: приживаемость — % прошедших ИС до конца.
Аттестация → ИС · считаем приживаемость
Почему важно вывести 4 человека на стажировку
Если на стажировке 2 человека — руководитель вынужден брать «меньшее из зол» и возьмёт кого угодно, лишь бы закрыть позицию.

Если 4 человека — есть реальный выбор, сравнение, отсев лучшего. Система работает на качество найма, а не на закрытие «кем угодно».

Задача рекрутера — генерировать достаточный поток, чтобы руководитель выбирал, а не соглашался.
2
Математика воронки: эталон
240
Лидов
10%→
24
Предскоринг
33%→
8
Собесед.
50%→
4
Стажировка
25%→
1
Найм

Чтобы закрыть 1 вакансию — нужно ~240 лидов. Конверсия 10% лиды → предскоринг — эталон для массового найма. Если достигаешь 15% и выше — отличный результат.

3
Эталон срока закрытия
Крутой результат
3 недели
Поиск + предскоринг (1–2 нед.) + стажировка (1–2 нед.)
Норма рынка
3–4 недели
Полный цикл: нашли + стажировка + принят на ИС
Важно: «1 неделя» — только этап поиска кандидата. Полный цикл (нашли + стажировка + принят на ИС) занимает 3–4 недели. Таргет в 1 неделю создаёт путаницу в метриках.
4
Нормативы конверсии
ЭтапЭталонСигнал тревогиПричина
Лиды → Предскоринг10%
240 → 24		<7%Нерелевантная база, кандидаты не в активном поиске, неправильный скрипт
Предскоринг → Собес33%
24 → 8		<20%Плохая «продажа» вакансии, нет подтверждения визита
Собес → Стажировка50%
8 → 4		<30%Проблема с собеседованием руководителя, несовпадение ожиданий
Стажировка → Найм25%
4 → 1		<15%Плохой первый день, нет наставника, слабый онбординг
5
Целевые действия рекрутера
Эталон: 3 недели от первого контакта до выхода кандидата на работу (включая стажировку). Активный поиск — первые 1–2 недели.
ЭтапНужно на 1 наймВ день (из расч. 2 нед.)Кто
Лидов / контактов~240~24 в деньРекрутер
Предскоринг~242–3 в деньРекрутер
Собесов на точке~84 за неделюРекрутер + Руководитель
Стажировок4все одновременноРуководитель
Найм1✓ цельРуководитель
03 — Три рычага

Три ключевых рычага эффективности

Если хотя бы один рычаг не работает — вся система буксует.

Рычаг 01
Энергичность рекрутера
Самый большой рычаг — количество касаний. Масс-подбор невозможен без высокого темпа: много звонков, много лидов. Нельзя «сидеть и ждать откликов».

Рекрутер, который звонит 20 раз в день вместо 80 — просто работает в другом темпе. Этот темп нужно проверять и корректировать.
Вопрос: сколько касаний в день?
Рычаг 02
Ведение воронки в онлайне
Второй рычаг — точная воронка с конверсиями в реальном времени. Из-за большого объёма аномалии хорошо видны: если на каком-то этапе люди «пропадают» — сигнал для разбора.

Без воронки нельзя понять, где именно теряются люди — у рекрутера или у руководителя.
Вопрос: воронка заполнена за эту неделю?
Рычаг 03
Починка процессов по сигналам
Третий рычаг — реагировать на аномалии. Увидел, что люди не выходят на второй день → пойди посмотри, как руководитель проводит стажировку. Конверсия упала → разбери собеседование.

Работа с конкретными точками отказа — главный источник роста.
Вопрос: какие аномалии видны в воронке?
Принцип: Увидел проблему в цифрах → иди в процесс. Конкретная починка одного процесса даёт резкий рост по всей воронке.
1
Что проверять у рекрутера еженедельно
📊

Активность

  • Сколько звонков/касаний за неделю по каждому источнику
  • Сколько дозвонов из сделанных звонков
  • Сколько прошли предскоринг
  • Сколько приглашено на собеседование
  • Из каких источников приходят лиды
🎯

Качество

  • Время на один звонок (норма: до 15 мин)
  • Какой % кандидатов не приезжает после приглашения
  • Есть ли подтверждение визита накануне
  • По каким причинам чаще всего отказывают
  • Звонит ли рекрутер только активным кандидатам
04 — Скрипт

Вопросы рекрутера кандидату

Шесть блоков вопросов. Цель — гигиенический срез + понимание мотивации, не глубокая оценка.

Чек-лист предскорринга — принципы проведения звонка

Базовые правила из методологии интервью. Отмечай перед каждым звонком.

✓ Делаем
✗ Нельзя
✗
Закрытые вопросы

«Есть ли у вас опыт X?» → ответ да/нет, информации ноль

✗
Вариативные вопросы

«Вы больше X или Y?» → сам подталкиваешь к ответу

✗
Рассказывать про вакансию первым

Кандидат подстроит ответы под ожидания

✗
Затягивать разговор >15 мин

Предскоринг — гигиенический срез, а не оценка личности

Правило звонка: Задача — проверить базовые гигиенические факторы и понять мотивацию. Разговор больше 15 минут на предскоринге — потеря времени и снижение объёма касаний.
Блок 1 · Открывающие
  • «Вы сейчас в поиске работы?»Самый первый вопрос. Если нет — вежливо заканчиваем.
  • «Вы рассматриваете вакансию [должность] в [компания]?»Сразу называем компанию и роль.
  • «Когда готовы приступить — сразу или есть нюансы?»Проверяем срочность.
Блок 2 · Гигиенические
  • «Вам удобно работать по адресу [адрес точки]?»Проверяем локацию.
  • «Как вы относитесь к сменному / посменному графику?»Сразу озвучиваем реальный график.
  • «Каков ваш ожидаемый уровень дохода?»Сопоставляем с вилкой. Если критично выше — фиксируем.
  • «Есть ли что-то, что принципиально важно для вас в работе?»Открытый вопрос для выявления стоп-факторов.
Стоп-факторы: не ищет работу · ЗП в 2+ раза выше вилки · физически невозможно добраться · против графика · жёсткие несовместимые ограничения
Блок 3 · Прошлый опыт Если есть опыт работы
Задавать только если у кандидата есть предыдущий опыт. Цель — понять контекст: масштаб, роль, качество управления на прошлом месте.
  • «Сколько человек было в команде / в смене?»Масштаб среды: привык один или в большом коллективе?
  • «Кто у тебя был непосредственный руководитель — как вы взаимодействовали?»Привычный стиль управления и ожидания кандидата от руководителя.
  • «Сколько коллег выходило в смену? Как у вас делились задачи?»Структура команды и привычки совместной работы.
  • «Какие задачи были конкретно у тебя?»Не берём на веру должность — уточняем реальный функционал.
  • «По каким критериям руководитель оценивал твою работу?»Показатель зрелости системы и самоосознанности кандидата.
  • «Как часто встречались с руководителем, где он давал обратную связь?»К какой культуре привык — ОС как норма или её полное отсутствие.
Блок 4 · Мотивационные
Задавать, если кандидат прошёл гигиенический срез. 2–3 минуты.
  • «Чего хотелось бы избежать на новом месте работы?»Двойной вопрос: понимаем негативный опыт и скрытые мотивы.
  • «Расскажите о своём главном достижении?»Смотрим самооценку и конкретику.
  • «Если позвонить твоим коллегам — почему с тобой может быть некомфортно?»Проверяем рефлексию. «Я перфекционист» = не рефлексия. Дожать: «Можешь привести пример?»
Блок 5 · Приглашение
  • «Отлично, вы нам подходите. Приглашаю на короткое знакомство с руководителем. Вам удобно [дата и время]?»Конкретное время — не «когда вам удобно».
  • «Адрес: [адрес]. Запишите, пожалуйста.»Просим подтвердить, что записали.
  • «Я свяжусь за день до встречи для подтверждения — окей?»Устанавливаем ожидание подтверждающего звонка.
Блок 6 · Подтверждение накануне
  • «Добрый день! Напоминаю — вы записаны завтра в [время] по адресу [адрес]. Всё ещё планируете прийти?»Короткий звонок или сообщение.
  • «Если что-то изменилось — пожалуйста, напишите заранее, мы перенесём.»Снижаем «тихий» no-show.
Цель подтверждения: Без подтверждения накануне конверсия «приглашён → доехал» падает на 20–30%.